外を走るよりもジムで走る方がオススメな３つの理由

①気候に左右されない

気候は３つに大別できます。

１つ目は天気です。当然ですが、雨が降ると走りたくなくなります。ジムなら、天気に左右されません。

２つ目は温度です。寒い冬は走る以前に外に出たくないですし、暑い夏は熱中症のリスクがあります。

３つ目は風です。向かい風かつ強風の日には、走るモチベーションはダダ下がりです。

②赤信号で止まらなくてよい

走り始めて気分が乗ってきたときに赤信号で止められると、テンションが下がるのは僕だけでしょうか…

③途中で気軽にやめられる

走っている最中にどこかを痛めたり、しんどくなってきたとき、家から離れた場所だと一休みしたり帰るのにも一苦労です。その点、ジムなら、すぐに走るのをやめてどこかに座って休息することができますし、家から近いジムであれば、帰るのも楽です。

ジムで走ることをオススメする理由は、こんなところでしょうか。他にもあったら教えてください。

読書メモ『戦略人事のビジョン』

僕は人事ではありませんが、人材育成にかかわる立場から読んでも、示唆に富む本でした。

戦略人事のビジョン 制度で縛るな、ストーリーを語れ (光文社新書)
https://www.amazon.co.jp/dp/433403683X/ref=cm_sw_r_cp_api_i_83ymCb6ERKBHB

印象に残った箇所を２つ引用してご紹介します。

管理職ポストの数というものは、ビジネスの現実が決めるものであり、早い話、顧客が決めるものだからです。

上記に基づくと「ある会社の組織図を描くのは、その会社の顧客である」といえるのではないでしょうか。

人事評価には難しい問題がつきまといます。上司と部下の間には相性というものがあり、相性のよしあしによって、評価が変わるといったことはしばしばあります。（中略）ただ、こうした問題はある程度仕方がないのではないかと私は思っています。（中略）なぜなら、チームが優勝できなかった場合に、最終的に責任をとるのは、選手ではなく監督だからです。

ここは読んでいてハッとさせられました。確かにそうだよな、と。

管理職は、チームの成果が挙がらなかったときに、真っ先に責任を問われるリスクを抱えています。

その反面、チームのマネジメントについて大きな裁量を与えられています。評価についても、管理職が一次評価をくだします。

部下は、チームの成果が挙がらなかったとしても、責任を問われるリスクはありません。
その反面、チームのマネジメントについては裁量を与えられていません。評価についても、基本的には、管理職からの一次評価に従うことになります。

これはトレードオフの話に似ていると感じました。

管理職であることのリスクとリターン、部下であることのリスクとリターン。

評価の公平性は難しい問題ではあるものの、だからこそ、ある程度は仕方ないと割り切る必要があると思いました。

他人に興味を示す魔法の言葉

「最近はどんな仕事をされてるんですか？」

「（隣の席のディスプレイを覗き込みながら）何やってるの？」

あなたが職場の同僚や部下に対して興味を持ちたいのなら、上記の言葉を相手に投げかけてみることをお勧めします。

ポイントは「相手自体に興味を持つことからスタート」するのではなく「相手がやっていることに興味を持つことからスタートしている」ということです。

人は、自分に興味を持ってくれた人に、興味を持ちます。相手への興味を表す行動の１つが、相手に質問することです。

しかし、「相手に質問してみましょう」と言われても「何を質問すればいいのかわからない……」というケースがあります。

そんなときに「最近はどんな仕事をされてるんですか？」と訊くことで、局面を打開できます。この質問のメリットを、２つご紹介します。

①相手が答えやすい

→プライベートな話題などに比べて、仕事の話題なら、関係が浅い相手にも答えやすい

②会話を広げやすい

→具体的なフレーズが出てきやすいので、「〇〇って何ですか？」などの質問で広げていきやすい。

よろしければ、どうぞお試しください。

「あいつおかしいよ」

誰かの言動に対して違和感を感じたときに「あいつおかしいよ」と言うときは、「俺は正しい」が前提にあることに注意したいですね。

「俺は正しい」とは「俺の考えが世の中的な正解だ」ってことなんですが、そんなわけはないですから。正解はひとつじゃありませんし、おかしいのは「俺」の方かもしれませんし。

なので、「あいつおかしいよ」と言いたくなったときは、「あいつの考え方は俺と違うな」と言うようにしています。

仕事を教えるときに理由も伝えるようにすると自分が楽できる

後輩に仕事を教え方がよくあります。「資料作るときは表記を統一してね」とか「プレゼンのときは先に結論から伝えるのが鉄則だよ」とか。

こういうことを教えてて思うのは「なぜそうした方がいいのか」という理由もセットで伝えた方がいい、ってことです。なぜなら、理由を教えることで、後輩が「一を聞いて十を知る」みたいな気の利いた動きをしてくれるようになり、仕事を頼むこちらが楽になれるからです。

言い換えれば、そのやり方をする理由を教えないと、いつまで経っても「一を聞いて十を知る」でいうところの「一」を教え続けることになるため、時間をとられ、自分が楽になれないからです。

例えば、クライアントへの提案書作成を後輩に頼んだとします。そのときに「スライド左上にあるタイトルのテキストボックスの位置は、全部のページで揃えてね」とは伝えるものの、「なぜ、そうしないといけないのか？」という理由を伝えない、とします。

そうすると後輩は、テキストボックスの位置は言われた通りに揃えるのですが、それ以外のこと（フォント自体のサイズがページによって違う、文言の表記が揺れている等）をスルーしてしまったりします。

その結果、あがってきた提案書を見て「おいおいフォントサイズも揃えておいてくれよ。ふつう気付くだろ」「気が利かないヤツだな」なんてことになって、修正を依頼するために再度指示したり、自分で手直しする時間をとられてしまいます。

これが続くようだと、ちょっとしんどいな、と思うわけです。

一方で、理由も伝えるケースを考えてみます。先ほどと同じく提案書づくりのケースで「スライド左上にあるタイトルのテキストボックスの位置は、全部のページで揃えてね」と指示した後に「なぜ揃えてほしいか、わかる？それはね、資料全体で表現に統一感がなくてページごとにバラバラだったりすると、クライアントに提案内容が伝わりにくくなるおそれがあるからだよ」とか「クライアントから『雑な資料だな』と思われて、取引してもらえない可能性があるからだよ」と伝えたとします。

すると後輩は「そういうことなら、テキストボックスの位置だけじゃなくて、フォントサイズとかもチェックしといた方がいいかな」といった具合に、抽象度を一段上げて考えられるようになります（もちろん全員ではありませんが）。これが俗に言う「一を聞いて十を知る」ということなのだろうと、私は思っています。

これを繰り返すことで、後輩の中に理由がストックされていくと、未知のパターンに遭遇したときにストックを応用して対応できるようになります（この状態を仮に「一人前状態」とします）。

もちろん理由を伝えなくても、経験を重ねればストックは蓄積されていきますが、理由を伝え続けた方が「一人前状態」に到達するスピードは速くなります。

理由を伝えた方が、効率的に育成できる可能性が高まります。「うちの後輩、気が利かないんだよね」とか「あいつ全然成長しねーな」みたいなことを言う人に限って、教えるときは「こうやれ」と指示するだけで、「なぜこうやらないといけないのか」という理由を伝えていなかったりします。それでは応用が利かせられませんから、なかなか成長しないのは当然なわけです。

人に何かを教えるとき、その理由も伝えてますか？

成長できてる感じがしないときは「発言」か「行動」が不足している

「なんだか最近、仕事がマンネリ気味…」

「自分が成長してる感じがしない」

「以前の自分と比べて、がんばってる感じがしないなぁ」

なんて感じたことはないでしょうか？

私はあります。というか、最近の私がそうでした。前と比べて、いろいろなことを余裕で「こなせちゃってる」がゆえに、新しいスキルを得られてる気がしなくて「これでいいのかな？（よくないよね）」とモヤモヤしてました。

そんなとき目にしたのがサッカー本田圭佑選手の言葉。

「言葉と行動の連続だと、僕は思っている。まず発する、行動する、反省して修正して、また発言し行動する。このサイクルを、W杯までの残り2カ月半で右肩上がりにしていかないといけない」

悩める日本代表にPDCAサイクルを。原口が、大迫が、本田が鳴らす警鐘。（4／4） - サッカー日本代表 - Number Web - ナンバー

これを読んで僕が思ったのは「最近の俺は発言と行動が不足してたなぁ」ということです。

発言とは「リスクをとること」であり、行動とは「その結果として周囲の評価にさらされること」だと、僕は解釈しました。成長実感が得られなくてモヤモヤしてるときって、この２つをサボってるときなんだろうなぁと思います。

【追記】

・モヤモヤするときの根本原因は「暇だから」なので、「僕は成長できてるんだろうか…」なんて考える時間があるなら予定を詰め込んだ方が手っ取り早かったりもしますね。

・そもそも成長なんて「成果を出すこと」のオマケに過ぎないので、モヤモヤしたときは「成果を出すことに集中する」もしくは「もう一段高いレベルの成果を出すことに集中する」が正解な気がします。

採用活動では履歴書よりもブログやTwitterのURLを提示させた方が応募者の人となりがわかるのでは

その応募者が長年使ってきたアカウントを見る方が、履歴書を見るよりも、その人に関する情報を多く得られると思ったのですが、どうでしょうか。

SNSアカウントを提示した方が志望先への合格率が高まる、といった状況が発生すると、例えば「応募用の模範的なSNSアカウント」みたいなものが生み出され、就活に励む学生の間で取引されるようになるかもしれません（使用権を買った人は、その期間だけアカウント名を自分用に変えられる、みたいな）。

または、自分の知らないうちに自分のTwitterアカウントがどこかの応募者に「僕のアカウントはこれです」とか言って提出されていた、とかも考えられますね。

他にもいろいろな裏技が生み出されることが予想されるのですが、インターネットが普及した世界では隠し事はできないので、どこかで明るみに出るんだろうなぁ、とか考えてました。